Uutinen maaliskuulta kertoi, että Sodankylän geofysiikan observatorio Tähtelän johtaja on saanut potkut — syynä sekä kustannusten karkaaminen että puutteet ihmisten johtamisessa. Uutisessa oli kaksi kohtaa, jotka pomppasivat selkeästi esiin ja jotka yhdessä kertovat yleensäkin jotain oleellista organisaatioiden johtamisesta ja kulttuurista.
Ensimmäinen: Tilanne oli ollut tiedossa molemmissa suunnissa jo vuosia — sekä johtajan esimiehillä Oulussa että hänen alaisillaan Sodankylässä. Ongelman ratkaisua oli ohitettu ja lykätty, kunnes oli pakko tehdä jotain tilanteen kehityttyä sietämättömäksi. Oli syy sitten välinpitämättömyys tai vastuun välttely, se oli väärinkohtelua kaikkia yhteisön jäseniä kohtaan, potkut saanut johtaja mukaan lukien.
Toinen: Ongelmien kerrottiin nousseen esiin vasta työhyvinvointikyselyssä. Kyselyssä ei noussut esiin mitään uutta. Esiin nousi se, minkä kaikki jo tiesivät ja mitä ei oltu haluttu, viitsitty tai uskallettu ottaa puheeksi.
Tähtelän tapaus ei ole ainoa laatuaan. Se on kohtalaisen yleinen ilmiö, jonka anatomia lähtee johtamisjärjestelmästä ja sielunelämä johtamistavasta.
Määrätietoisen ja piittaamattoman johtajuuden puutteesta seuraa jotain vakavampaa kuin pelkästään huono ilmapiiri. Ilmapiiriä jäytää salakavala kyynisyys — opitaan elämään taudin kanssa sen sijaan että se parannettaisiin. Ongelmat havaitaan ja tunnistetaan, ne pyörivät kahvihuonekeskusteluissakin, mutta niihin ei tartuta.
Tätä "minä tiedän, sinä tiedät, me tiedämme, olkoon" aikuisten peliä pelataan kokemukseni mukaan yllättävän yleisesti. Toimintaa pitää pystyssä enää vain työntekijöiden henkilökohtainen ylpeys ja vastuuntunto. Sekin on valtava voima, mutta kallis hinta, jos sillä maksetaan vain kyynisyyden kustannuksia sen sijaan että siihen investoidaan.
Ratkaisu lähteekin siitä, että tähän voimaan panostetaan, ihmisten, työnsä tekijöiden, viisaus ja näkemykset otetaan käyttöön. Erilaiset, kyseenalaistavat ja räväkätkin näkemykset eivät ole vain sallittuja, vaan näkemyksiä laajentavana tervetulleita, kunhan ne kohdistuvat samaan asiaan ja yhteiseen tavoitteeseen. Nämä johtamisella yhdistettynä ohjaavat puhaltamaan yhteen hiileen. Ja kun aina tulee ongelmia, niin niitä ei kutsuta haasteiksi, vaan ne ratkaistaan ongelmina ja niiden syyt eliminoidaan. Näin raivataan tilaa joukkovoimalle ja viisaudelle.
Joukkojen viisautta tutkinut James Surowiecki osoitti, että joukko tekee parempia päätöksiä kuin yksikään yksilö — mutta vain, kun jokainen yksilö antaa näkemyksensä itsenäisesti ja vapaasti tietäen, että sitä arvostetaan eikä siitä joudu tilille. Yksilöiden viisauksien summa on pienempi kuin niistä koostuva joukkojen viisaus. Mutta tämä edellyttää, että yksilöiden viisaus on kerättävä ja jokaisen järjen valoa ja tunteen paloa kuunnellaan luottamuksellisesti ja arvostavasti.
Tänä päivänä tämä on mahdollista digitaalisen älykkyyden skaalautuvaa ominaisuutta hyödyntäen oli organisaation koko mikä tahansa. Narratiivinen tieto voidaan kerätä ja analysoida. Tämä digitaalinen älykäs menetelmä ei ei korvaa ihmiskontaktia, vaan tekee sen mahdolliseksi. Kun käytettävissä oleva aika ei mene tulipalojen sammuttamiseen tai itsestäänselvyyksien pyörittämiseen, niin sitä voidaan hyödyntää jaksamisen ja aitoon motivaation vahvistamiseen.
Motivaation lisäämisen ja hukkaan valumisen tukkiminen edellyttää toisistaan erilaisia toimia. Työtyytyväisyyskysely voi osoittaa vuodot altaassa, mutta jos altaan hana on kiinni, niin allas ei täyty vaan jää tyhjäksi. Ja jos hana onkin auki, mutta vuodot jäävät korjaamatta, niin motivaatio valuu hukkaan ja resurssit tuhlataan. Motivaatiota lisää luottamus, palaute ja erilaisuuksien hyödyntäminen. Motivaation vuotoa estää pelisäännöt ja ajoissa ongelmiin puuttuminen.
Työtyytyväisyyskyselyitä voi hyödyntää kehityksen seuraajana eikä kaikkien tiedossa olevien vuotojen esiin nostajana, joka on yhtä jo kuolleen potilaan pulssin mittauksen kanssa. Arvoseminaareissa yhteen hiileen puhaltamisen teeskentelyn sijaan asetetaan selkeät rajat yhteisiksi pelisäännöiksi koskien kaikkia, johtajia ja johdettavia. Kun näihin molempiin motivaation ulottuvuuksiin kiinnitetään johtamisella ja päätöksien toteuttamisella huomiota, niin hintaa ei tarvitse maksaa kyynisyytenä, resurssien tuhlauksena ja osaajien hiljaisena henkisenä ja lopulta fyysisenä etääntymisenä.
Tämä ei ole avaruustiedettä, vaan olemassa oleva mahdollisuus määrätietoiselle operatiiviselle johtamiselle. Ulkopuolelta yllättäenkin tulevissa muutoksissa, myötävirtaan vastavirrassakin ponnistellen etenevän organisaation kulttuurin vahvuuden anatomia ja vilpittömyyden sielunelämä.
Juha Wiskari
oululaislähtöinen muutoksissa johtamisen asiantuntija, yritysjohtaja ja tietokirjailija