Julkisuudessa on käyty hyödyllistä keskustelua epäasiallisen kohtelun ilmiöstä. Tällöin on tuotu esille myös laajempia näkökulmia (Jari Männikkö, Kaleva 3.2./Lukijalta). Epäasiallinen kohtelu käsitteellistetään työturvallisuuslain häirinnäksi ja muuksi epäasialliseksi kohteluksi. Kyseisen lain säätämisen jälkeen on havaittu, että epäasiallisen kohtelun muodot voivat olla varsin moninaisia, ja niiden luettelointi ja kuvaaminen tässä artikkelissa ei ole mahdollista. Pääkriteereinä epäasiallisen kohtelun tunnusmerkeiksi on hyväksytty yleensä kolme asiaa: 1) toistuvuus ja jatkuvuus, 2) vahingollisuus kohteen työkyvylle ja 3) uhrin täydellinen tai osittainen puolustuskyvyttömyys.
Epäasiallista kohtelua eri muodoissa on perinteisesti selitetty yksilöpsykologisista tekijöistä käsin. Omat koulutus-, konsultointi- ja pro bono-kokemukseni ovat viitanneet lähes poikkeuksetta siihen, että taustalla on työorganisaation tai muun yhteisön (esimerkiksi vapaan yhdistystoiminnan) organisatorisen ja yhteisöllisen toiminnan rakenteelliset, prosessuaaliset ja toiminnalliset ongelmat. Ne estävät rationaalista toimintaa ongelmanratkaisujen saamiseksi. Yksilöpsykologiseksi määrittynyt epäasiallinen toiminta on varsinkin jatkuessaan ollut oire taustalla olevista organisaation ongelmista ja puutteista.
Jotta epäasiallista käyttäytymistä voitaisiin ennaltaehkäistä ja hallita muutoin hyvin, tarvitaan muutaman perusasian olemassaoloa. Ensinnäkin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun muodot on kirjallisesti määriteltävä riittävän yksityiskohtaisesti. Toiseksi on määriteltävä kirjallisesti myös ne tarpeelliset ja juridisesti välttämättömät tilanteet, joissa kyse ei ole epäasiallisesta kohtelusta, vaan tarpeellisten tehtävien hoitamisesta. Sellaiset tilanteet saattavat sisältää keskinäisiä ristiriitoja ja stressiä joillekin osapuolille. Epämääräiset ja liian yleiset määrittelyt antavat tilaa herkästi ennen kaikkea määrittelyvallan väärinkäytölle sekä työyhteisöllisten ja organisationaalisten pelien käynnistymiselle. Tällaisesta on räikeitä esimerkkejä.
Työyhteisöllisten ja organisaationalisten pelien yksi ilmenemismuoto saattaa olla katteettomien vihjailujen ja huhujen levittäminen. Edellä kerrottu on varsin suorassa yhteydessä johtamis- ja yhteistoimintajärjestelmien kyvykkyyteen. Media voi osallistua epäoikeudenmukaisten tulkintojen tekemiseen, jos ei olla yleisessä mielessä selvillä ilmiöiden multikausaalisuudesta ja epävarmuustekijöistä.
Epäasialliseen kohteluun sisältyy eri vaiheissa vallan epäsymmetriaa, mikä työorganisaatioissa johtuu työnantajan työnjohto-oikeuden olemassaolosta, mutta tuon oikeuden ajoittaisesta väärinkäytöstä. Oman käsitykseni mukaan johtaminen on ilmiöiden monitekijäisyyden ja hallinnan perustavaa laatua oleva tekijä.
Epäasiallisen kohtelun hallittu käsitteleminen vaatii moraalista toimintaa kaikilta osapuolilta ja ennen kaikkea työnantajalta. Julkisissa organisaatioissa tapaukset ja epäilyt nousevat herkästi julkisuuteen. Yksityisissä yrityksissä ne jäävät usein piiloon ja voivat nousta julkisuuteen vain yksityisoikeudellisten prosessien tai joskus viranomaisten esiin tuomien havaintojen seurauksena. On myös huomattava, että epäasiallisen kohtelun ilmiöt edellyttävät kapean harmaan vyöhykkeen sietämistä. Subjektiivisesti koetuissa työtilanteissa esiintyy hajontaa sen suhteen, koetaanko jokin vuorovaikutustilanne epäasiallisena vai ei.
Omanlaisensa vivahde epäasiallisen kohtelun ilmiökenttään muodostuu eduskunnan kaltaisessa työyhteisössä, jossa valtamotiivi organisaatiokulttuurisena ominaisuutena saattaa korostua poikkeuksellisen voimakkaasti. Normaaleissa työorganisaatioissa valtamotiivin olemassaolo on ollut tyypillistä keskushallinnon työyhteisöissä. Valtamotiivin rinnakkaisilmiö on yksilöiden ja ryhmien välinen kilpailu, joka alentaa organisaatiokyvykkyyttä ja altistaa epäasiallisille vuorovaikutustavoille. Vaikka poliittisen kilpailun olemassaolo voidaan demokraattisissa yhteiskunnissa hyväksyä kansanvallan edellytyksenä, niin tavanomaisissa työorganisaatioissa se tuottaa lähes väistämättä häiriöitä. Toimiva yhteistyö on lähes kaikessa kestävin tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin lähde.
Omanlaisensa lähtökohdan epäasiallisen kohtelun esiintymiselle ja hallinnalle muodostavat niin sanotut patologiset organisaatiot, joissa organisaatioväkivallan kaltaiset ilmiöt ovat yleisiä. Patologisten organisaatioiden olemassaoloa ja luonnetta ymmärretään huonosti. Patologisten organisaatioiden alkusyyt ja ongelmanratkaisukyvyttömyydet on kliinisessä organisaatiotutkimuksessa paikallistettu pääosin ylimmän johtotason psyykensisäisiin ja vuorovaikutuksellisiin ongelmiin.
Juhani Tarkkonen
Oululainen yhteiskuntatieteiden tohtori, filosofian tohtori ja insinööri. Tarkkoselta on julkaistu vuonna 2021 tietokirja Huonon kohtelun ongelma: epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyn, käsittelyn ja oikeudensaannin vaikeuksia ja mahdollisuuksia.