Nykyinen työnhaku ei enää mittaa ensisijaisesti osaamista, vaan kykyä ymmärtää ja pelata rekrytointijärjestelmää. Sen ytimessä on neljä kirjainta: STAR. Nimi tulee englannin kielen sanoista situation (tilanne), task (tehtävä), action (toiminta) ja result (lopputulos).
Kyseessä on menetelmä, jota rekrytoijat käyttävät haastatteluissa ja hakemusten arvioinnissa, mutta jota monille hakijoille ei koskaan opeteta. Silti sen hallitseminen voi ratkaista, pääseekö ihminen töihin vai ei.
STAR-metodi on lähtökohtaisesti järkevä. Se pakottaa hakijan kertomaan konkreettisesti, mitä hän on tehnyt, miten hän on toiminut ja mitä siitä on seurannut.
Ongelma ei ole itse menetelmässä vaan siinä, että työnhaku on muuttunut kilpailuksi, jossa vain ne pärjäävät, jotka osaavat muotoilla elämänsä STAR-kielelle. Ne, jotka tekevät työnsä hyvin mutta eivät osaa paketoida kokemustaan oikeaan muotoon, jäävät helposti ulos.
Tämä näkyy erityisesti nuorissa ja vastavalmistuneissa. Heiltä vaaditaan työkokemusta, näyttöjä, portfolioita ja kykyä analysoida itseään kuin konsultti, vaikka he hakevat usein harjoittelijan tai juniorin paikkaa.
Rekrytoinneissa pyydetään joskus jopa markkinointistrategioita, myyntisuunnitelmia tai kehitysehdotuksia ilman palkkaa, ikään kuin kyse olisi johtotehtävästä. Samaan aikaan hakijoita voi olla satoja tai jopa tuhansia. Yhdelle paikkaa hakevalle virhe voi tarkoittaa hylkäystä, mutta työnantajalle se on vain yksi rivi Excelissä.
STAR-metodin käyttöön oppiminen voi parantaa hakijan mahdollisuuksia, mutta se paljastaa samalla järjestelmän ongelman. Työnhaku on muuttunut projektiksi, joka vaatii kymmeniä tai satoja tunteja: CV:n räätälöintiä, hakemusten muokkaamista, ennakkotehtäviä ja itsensä jatkuvaa markkinointia. Moni uupuu jo ennen kuin pääsee edes haastatteluun. Silti torjunta koetaan usein henkilökohtaisena epäonnistumisena, vaikka todellisuudessa kyse on ylikuumentuneesta markkinasta.
Työnhakijan arvo ei kuitenkaan synny siitä, kuinka taitavasti hän osaa käyttää neljää kirjainta. Se syntyy osaamisesta, asenteesta ja halusta oppia. Rekrytointikulttuurin olisi syytä muistaa tämä. STAR voi olla työkalu, mutta sen ei pitäisi olla portinvartija, joka sulkee oven niiltä, jotka eivät ole saaneet opetusta sen käyttöön. Työnhaun pitäisi olla väylä työelämään, ei uuvuttava koe, jonka vain harvat läpäisevät.
Tommi Aura
liikenneopettaja, linja-autonkuljettaja, Helsinki