Mainos

Mil­lai­sin me­net­te­lyin työn­an­ta­ja voi muuttaa työn­te­ki­jän työ­suh­teen olen­nai­sia ehtoja?

Kysymys & Vastaus -palsta

Anne Hirsiniemi Senior Manager (OTM, VT) PricewaterhouseCoopers Oy
Anne Hirsiniemi Senior Manager (OTM, VT) PricewaterhouseCoopers Oy

Työnantajalla on työnjohto-oikeus työntekijöihinsä, jonka nojalla se voi antaa määräyksiä työn suorittamiseksi ja myös muuttaa niitä. Työsuhteen olennaisia ehtoja ei kuitenkaan voi muuttaa yksipuolisesti työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla.

Työsuhteen olennaiset ehdot määrittyvät tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla. Kyse voi olla muun muassa ehdosta työsopimuksessa tai paikallisessa sopimuksessa tai vakiintuneesta käytännöstä. Tuoreessa ennakkoratkaisussa KKO 2021:17 olennaiseksi ehdoksi katsottiin sekä työajan alkamisajankohta että ruokatauon määrittely.

Työsuhteen olennaisten ehtojen muutokset tulee ensisijaisesti toteuttaa sopimalla työntekijöiden kanssa. Työnantajan yksipuolinen olennaisen ehdon muutos rinnastetaan työsuhteen päättämiseen ja se vaatii siksi vähintään 20 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain 8 luvun menettelyjen noudattamista määräaikoineen ja -muotoineen. Työntekijöille on toimitettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvotteluja on käytävä tilanteesta riippuen 14 päivää tai 6 viikkoa. Neuvotteluissa käsitellään työnantajan suunnitelmaa työsuhteen ehdon muuttamiseksi perusteineen, vaikutuksineen ja vaihtoehtoineen sekä kuullaan työntekijöitä asiasta. Jos yritys työllistää alle 20 työntekijää yhteistoimintalain sijaan tulee noudattaa työsopimuslain selvitysmenettelyä, joka käytännössä tarkoittaa edellä mainittujen asioiden ennakkokäsittelyä työntekijöiden kanssa ilman erityisiä määräaikoja ja -muotoja.

Em. asian ennakkokäsittelyn jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksensä työsuhteen olennaisen ehdon muuttamiseksi. Käytännössä se tarkoittaa työsopimusten irtisanomista kyseisen ehdon osalta ja muutetun työsopimuksen tarjoamista työntekijöille. Jos työntekijä ei hyväksy muutettua työsopimusta, työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Olennaista on, että nämä molemmat vaihtoehdot – työsopimuksen hyväksyminen muutettuna ja työsuhteen päättyminen, jos muutettua työsopimusta ei hyväksy – on selkeästi käsitelty yhteistoiminta-/selvitysmenettelyssä ja käydään kertaalleen läpi tarjottaessa muutettua työsopimusta.

Em. menettelytapasäännösten noudattaminen on tärkeää muutosten käytännön toteuttamisen ja sanktioidenkin näkökulmasta. Työntekijöiden on ymmärrettävä muutosten syyt ja vaikutukset työsuhteeseensa ja lakien rikkomisesta voi joutua maksamaan työntekijöille korvauksia siinäkin tapauksessa, että työntekijöiden työsuhteet eivät pääty vaan jatkuvat muutetuin ehdoin.