Kaleva (19.10.) kirjoittaa tärkeästä asiasta, nuorten työntekijöiden perehdyttämisestä. Perehdytys on avainasia myös kokeneille uudessa tehtävässä aloittaville. Se on työturvallisuuden vaatimaa, mutta tulokkaalle myös merkittävä siirtymärituaali. Pysyväksi tarkoitetussa työsuhteessa perehdyttäminen kannattaa liittää osaksi urasuunnittelua, pohjustukseksi ehkä pitkällekin yhteiselolle.
On monia tilanteita, joissa sisäänajo on tarpeen. Siirtoon tai henkilökiertoon lähtevä tavoittelee kokemuksen karttumista, mutta eivät uudet kompetenssit synny itsestään.
Ei sivusuunnassa etenevä asiantuntijakaan välttämättä solahda uuteen asemaan noin vain, ainakaan isossa organisaatiossa. Hän joutuu ehkä vaihtamaan näkökulmaansa ja opettelemaan entisestä poikkeavia toimintatapoja.
Myös esimiestyöhön siirtyvä kaipaa valmennusta joutuessaan isompien haasteiden ja vastuiden kantajaksi.
Keskiuralla monet hankkivat toisen, jopa kolmannen koulutuksen, ehkä vaihtavat täysin alaa. Heidänkin pitää sovittaa vuosien kokemuksensa toisenlaiseen muottiin. Uranvaihdos ei suju tuosta vain. Uran loppupuolella työpaikkaa vaihtavalle uudenlaiseen organisaatiokulttuuriin astuminen voi olla hätkähdyttävä ja ohjattua sisäänajoa vaativa kokemus.
Työpaikoissa tulee useistakin syistä pitkiä poissaoloja. Vanhempainvapaalta palaava saattaa löytää edestään täysin muuttuneet työt. Ulkomaankomennukselta kotiutuva puolestaan joutuu useinkin kouluttautumaan uuteen tehtävään. Entistä hoitaa joku toinen, tai sitä ei enää ole olemassakaan. Entä miten toimitaan lyhyemmäksi aikaa rekrytoidun, esimerkiksi vuokrafirmasta tulevan tai työllistetyn kanssa? Onko missään paikassa varaa ajatella, että ”sekaan vaan”? Aina on kyseessä kummankin osapuolen maine.
Monet pelkäävät suuremmissa muutoksissa selviytymistä. Tällöinkin kouluttamiseen ja opastamiseen on panostettava tavalla tai toisella. Esimerkiksi fuusioissa ja yrityskaupoissa toimenkuvat muuttuvat joillakin täysin ja lopuillakin saattaa olla pitkään eksynyt olo.
Sekin on mietittävä, mistä löytyy oppi silloin, kun perustetaan täysin uudenlainen virka tai toimi.
Perehdyttäminen on molemminpuolista tietojen ja taitojen siirtämistä sekä asenteiden muokkaamista. Tulokas tuo mukanaan omat kompetenssinsa, hänen on tärkeää pohtia, mitä osaa ja mitä haluaa.
Olipa perehdyttäjiä yksi tai useampi, henkilökemioiden pitäisi toimia. Tulokkaan mielipiteitä ja ideoita kannattaa kuunnella, usein tällä on hallussaan monia hyviä, organisaatiolle lisäarvoa tuovia käytänteitä. Perehdytysprosessi joudutaan kokeneillekin hoitamaan ja rytmittämään yksilön mukaan. Joku sisäistää asiat hetkessä, toinen omaksuu ne hitaammin.
Hyvä perehdyttäminen synnyttää turvallisuuden tunnetta. Kasvokkain tapahtuva dialogi rakentaa perustan molemminpuoliselle luottamukselle. Kiireessäkin asia pitää ehtiä hoitamaan ja vastuu tuloksesta on kummankin osapuolen yhteinen.
Eila Heinonen
KTT, henkilöstöjohtamisen opettaja
Satakunnan ammattikorkeakoulu
Lue lisää lukijoiden mielipiteitä päivän Kalevasta!
Näin lähetät mielipidekirjoituksen Kalevaan.