Mikä työntekijöitä nykyään oikein vaivaa? Kun työnantaja tai yrityksen yhteistyökumppani yrittää järjestää yhteistä hauskaa, niin kiinnostus on olematonta. Pikkujoulut sentään vielä vetävät -- ei niin hyvin kuin ennen -- mutta yhteisille lasketteluretkille, keilailloille ja muuhun mukavaan saa väkeä turhaan huhuilla. Kerrotaan, että rakennusmiehetkin tulevat nykyään harjannostajaisiin autolla ja lähtevät heti klo 16 jälkeen hakemaan lapsia päiväkodista.
Ilmiötä harmittelee moni vanhan polven työntekijä ja esimies, huhuilee entisaikojen aidon yhteisöllisyyden perään. Muistellaan aikoja, jolloin firmassa oltiin kuin yhtä perhettä, ja ylpeitä siitä.
Ongelman nimeksi on määritelty yksilöllistyminen. Sanotaan, että nuorempi polvi ei arvosta yhteisöllisyyttä. He katsovat maailmaa vain omien silmälasiensa läpi, eikä yhdessä koettu ja jaettu hyvä kiinnosta. Siksi heitä on vaikea saada sitoutumaan työpaikkoihinsakaan.
Diagnoosia tukevat kyselytutkimukset. Esimerkiksi TNS Gallupin alkuvuodesta julkaisema työelämätutkimus osoitti, että työssäkäyvien suomalaisten sitoutuminen työpaikkaansa oli laskenut. Sitoutuminen oli Suomessa vielä selvästi matalampaa kuin muualla Pohjois-Euroopassa ja jopa koko maailmassa.
Sitoutumisen heikkenemisestä huolimatta valtaosa kokee silti työnsä mielekkääksi ja työyhteisönsä ilmapiirin hyväksi. Työssä on siis ihan kivaa, mutta silti työpaikkaan ei enää sitouduta vanhaan malliin.
Moni on vetänyt tästä ja muista samansuuntaisista tutkimustuloksista johtopäätöksiä, että työnteon arvostus ylipäänsä olisi heikonlaista ja ihmisiä, erityisesti nuorempaa polvea, kiinnostaisi vain vapaa-aika ja elämykset.
Työelämä on ankarassa myllerryksessä, ja joka paikassa toistellaan sitä, ettei varmoja työpaikkoja ole enää missään. Lentävä lause kuuluu, että yritystoiminnassa on vain yksi osa, joka ei jousta: voitto-osuus.
Kun talousuutiset ovat pitkin syksyä olleet toinen toistaan synkempiä, harvassa on työntekijä, jolla ei viikoittain käy mielessä yt-neuvottelujen mahdollisuus, jos ei omassa työpaikassa, niin sitten puolison tai muun lähipiiriin kuuluvan työpaikassa.
Yritysten strategioissa työntekijöiden sanotaan olevan niiden tärkein resurssi, mutta ihmeen usein tätä resurssia on kuitenkin liikaa. Erityisesti pörssiyrityksissä ei ole harvinaista, että menestyvä firma irtisanoo väkeään.
Ihmekös siis, jos työntekijä haluaa suojella itseään liialta sitoutumiselta. Järkiliitto työnantajan kanssa tuntuu kestävämmältä ratkaisulta kuin "kunnes eläke meidät erottaa" -periaate.
Sijoitusneuvojatkin opastavat, ettei pidä panna kaikkia rahojaan samoihin osakkeisiin. Pitkällä tähtäimellä työntekijälle on turvallisempaa, ettei koko elämä pyöri työyhteisön ympärillä. Parempi pitää huolta siitä, että perhe saa ajankäytössä osansa ja että ystäviä löytyy muualtakin kuin työpaikalta.
Yhtä suurta perhettä -aikakauteen ei ole paluuta yritysten nykyisillä menestysopeilla.
Työnantajaan sitoutumisen väheneminen ei välttämättä ole niin paha asia kuin huolestuneimmat arvioivat. On yksioikoisesti ajateltu, että työ ja työpaikka tarkoittavat samaa asiaa.
Sekä työntekijän että työnantajan kannalta lienee parempi, jos työntekijä on sitoutunut työhönsä ja osaamisensa kehittämiseen, eikä ensisijaisesti yhtiöön. Ammattiinsa sitoutunut työntekijä on tuottava ja luotettava, koska työ itsessään tuottaa hänelle tyydytystä.
Sellainen työntekijä voi olla aika vaativa. Työssä häntä motivoi ennen kaikkea työn sisällöllinen mielekkyys, haasteellisuus, kehittävyys ja arvostuksen saaminen työn kautta.
Jos hänen motivaationsa laskee, ongelma ei taida ratketa yhteisellä lauluillalla tai sauvakävelykurssilla. On keskityttävä olennaiseen, työn sisältöön.