Pääkirjoitus: Suomen side Ruot­siin vah­vem­pi ja ta­sa-ar­voi­sem­pi kuin yli 200 vuo­teen, on jo aika unohtaa komp­lek­sit

Suurpetokeskus: Tuore tar­kas­tus kertoo useista puut­teis­ta Kuu­sa­mon suur­pe­to­kes­kuk­ses­sa

Mainos: Juuret kas­va­vat tie­dos­ta. Tutustu Ka­le­vaan 1kk 1 €. Tilaa tästä.

Missä kulkee har­mit­to­man flirtin ja sek­suaa­li­sen häi­rin­nän raja? Uu­tuus­kir­ja oh­jeis­taa, kuinka puutut häi­rin­tä­ti­lan­tei­siin työ­pai­kal­la

Seksuaalinen häirintä voi työpaikoilla alkaa härskistä huumorista, mutta pahimmillaan se voi olla alaisen kiristämistä ja johtaa työkyvyn menettämiseen.

-

Seksuaalinen häirintä voi työpaikoilla alkaa härskistä huumorista, mutta pahimmillaan se voi olla alaisen kiristämistä ja johtaa työkyvyn menettämiseen. Laki velvoittaa esimiehiä puuttumaan häiriökäyttäytymiseen.

Anniskeluravintolan tarjoilija hakee tyhjiä laseja humaltuneelta pöytäseurueelta. Astioita kerätessä hän saa kuulla ulkonäköään koskevia kommentteja, ja hipoopa yksi käsi reittäkin. Tilanne on ahdistava ja epämiellyttävä. Häirinnän hän jättää kuitenkin omaan arvoonsa, onhan se alalla tyypillistä. Sitä paitsi työsuhde on määräaikainen, eikä alan kokemusta ole ehtinyt vielä tarttua – mitä, jos työpaikka menee alta negatiivisen asiakaspalautteen vuoksi? Asiakas on aina oikeassa.

Tilanne on tyyppiesimerkki työpaikkahäirinnästä. Sitä, kuinka työntekijä tai vaikka esimies voi tällaisiin tilanteisiin puuttua, käsitellään Minea Pyykösen ja Mikko Pyykösen uutuuskirjassa Seksuaalinen häirintä työpaikalla (2019).

– MeToo -kampanja nosti seksuaalisen häirinnän eri muodot esiin vuonna 2017. Tuolloin aiheesta alettiin tehdä tutkimusta ja järjestöt laativat ohjeistuksia häirintään puuttumiseen. Kuitenkin esimerkiksi vain kolmasosa kunnista on laatinut seksuaaliseen häirintään puuttumisohjeet työpaikoille, mikä on uskomattoman vähän. Teoksellamme pyrimmekin tuomaan aihetta näkyväksi työpaikoilla ja ohjeistamaan työyhteisöjen eri osapuolia puuttumaan häirintään, Minea Pyykönen kertoo.

Missä raja kulkee?

Seksuaalista häirintää voi harjoittaa niin asiakas kuin työkaveri tai esimies.

– Seksuaalinen häirintä voi työpaikalla lähteä liikkeelle viattomasta vitsinheitosta, joka jossakin vaiheessa menee överiksi. Tyypilliset puitteet seksuaaliselle häirinnälle tarjoavat myös työyhteisön juhlat tai muut tapahtumat, joissa ollaan hieman enemmän vapaalla, erityisesti, jos tarjolla on alkoholia. Toki pahimmillaan on niitäkin tapauksia, joissa esimies on kiristänyt alaistaan suhteeseen.

Missä harmittoman flirttailun ja seksuaalisen häirinnän raja sitten kulkee?

– Raja voi olla hiuksenhieno. Yleisesti voisi sanoa, että käytös on seksuaalista häirintää silloin, kun sitä jatkaa vaikka toinen osapuoli olisi ilmaissut, ettei käytöksestä pidä.

Mutta mitä, jos asiasta ei uskalla huomauttaa ääneen?

– Ideaalitilanne olisi se, että häiritseväksi koetusta käyttäytymisestä sanotaan suoraan. Aina tämä ei kuitenkaan onnistu, sillä työntekijä voi pelätä esimerkiksi työpaikkansa menettämistä. Tässä häiritsevän osapuolen asemalla on suuri merkitys.

Aina seksuaalisessa häirinnässä ei ole kyse vain yksittäisestä tekijästä, vaan työpaikkakulttuurista.

– Työpaikalla voi olla kulttuuri, joka sallii esimerkiksi härskin vitsinheiton. Tätä kutsutaan työpaikan karnevalismiksi. Uusi työntekijä ei ole välttämättä tottunut tällaiseen ja voi kokea tilanteen hyvinkin ahdistavana.

Laki velvoittaa esimiestä puuttumaan tilanteeseen

Esimiehillä on lakisääteinen velvoite puuttua seksuaaliseen häirintään. Tämä pätee myös silloin, kun häiritsijä on asiakas.

– Seksuaaliseen häirintään on otettava nollatoleranssi ja se on tehtävä näkyväksi. Esimiesten on vastattava alaistensa työturvallisuudesta, ja tarvittaessa esimerkiksi häiritsevä asiakas tulisi poistaa työympäristöstä.

Pyykösen mukaan karnevalistisissa työyhteisöissä tulisi esimiesten johdolla käydä keskustelua hyväksyttävistä toimintamalleista.

– Vaikka työyhteisöissä olisi totuttu tietynlaiseen ilmapiiriin, niin esimiesten on vain alettava johtaa. On tehtävä selväksi, että yhteiskunta on muuttunut ja tietynlainen käytös ei ole enää sallittua.

Ongelmallista Pyykösen mukaan on se, ettei laki velvoita pitämään seksuaaliseen häirintään liittyvää ohjeistusta esillä työpaikoilla tai edes laatimaan sellaista. Tähän hän toivoo muutosta tuoreelta hallitukselta ja toimia erityisesti uudelta tasa-arvoministeriltä.

– Pahimmillaan seksuaalinen häirintä voi johtaa työntekijän työkyvyn menettämiseen. Tästä kärsivät niin työntekijä kuin myös työyhteisö ja lopulta yhteiskunta.

Seksuaalinen häirintä työpaikoilla (2019)

"Seksuaalinen häirintä työpaikalla" (Edita 2019) antaa käytännönläheisiä ohjeita sekä esimiehelle että työntekijälle työpaikalla tapahtuvan seksuaalisen häirinnän erilaisiin tilanteisiin

Kirja soveltuu myös henkilöstöhallinnon, työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen työn tueksi

Julkaisu perjantaina 14.6.2019

Tekijät

OTK, HM Minea Pyykönen on pitkän linjan esimies, johtaja ja tietokirjailija, joka on kirjoittanut aiemmin kirjoja työpaikkahäirinnästä ja esimiestyöstä. Hän työskentelee Ammattiliitto Pron palvelusektorin johtajana ja toimii myös kouluttajana ja luennoitsijana esimiestyöhön, johtamiseen ja työpaikan hankalien tilanteiden ratkaisemiseen sekä työpaikkahäirintään liittyvissä asioissa.

KTM Mikko Pyykösellä on pitkä ja monipuolinen työhistoria esimies-, valmennus- ja työelämän asiantuntijatehtävissä.

Työntekijä, näin puutut seksuaaliseen häirintään

HTM Minea Pyykönen neuvoo mitä tehdä, jos koet seksuaalista häirintää työpaikallasi.

Ilmoita asiasta esimiehellesi tai työnantajan edustajalle

Mikäli esimies ei saa tilannetta loppumaan, asiasta voi ilmoittaa työsuojeluvaltuutetulle

Jos tilanne jatkuu, ilmoita organisaation ylempään johtoon

Viime kädessä seksuaalisesta häirinnästä voi tehdä ilmoituksen aluehallintovirastolle, josta tapaus voi edetä poliisille ja syyteharkintaan