Haastattelin viime viikolla työyhteisösovittelija Saara Remestä (Kaleva 31.10.) pelon ilmapiiristä työpaikoilla. Iso asia näinä aikoina, kun töitä monilla aloilla on vähemmän kuin tekijöitä, yritysten kannattavuus koetuksella ja työelämä muutenkin murroksessa.
Erityisesti jäi mietityttämään se, miksi työpaikoilla kovin usein epäonnistutaan purkamaan konflikteja niin, että ongelmien käsittely oikeasti auttaa ja vie työyhteisöä eteenpäin.
Siitä huolimatta, että useimmissa työpaikoissa on toimintamallit ja ohjeistukset, miten ristiriitatilanteissa työpaikalla toimitaan.
Isoilla työpaikoilla on henkilöstöosastot ja työsuojeluorganisaatiot työsuojelupäällikköineen ja -valtuutettuineen, työilmapiirikyselyt ja monen moista työhyvinvointipäivää. Silti aivan liian monessa työpaikassa kyräillään niin, että siitä tullaan kipeäksi.
Juttua aiheesta tehdessäni sain yhteydenoton henkilöltä, joka oli sairastunut työilmapiiriongelmien takia. Hän ihmetteli sitä, miksi työpaikoille vaivaudutaan kirjoittamaan toimintaohjeita erilaisten tilanteiden varalle, jos niitä ei pyydettäessä oteta pöydälle, eikä varsinkaan arkikäyttöön.
Voi olla, että kovin monissa työpaikoissa teoria ja käytäntö ilmapiiriongelmien ratkaisuissa ovat kaksi eri asiaa.
Keskustelin aiheesta myös johdon valmentaja ja työyhteisösovittelija Tomi Tuomasjukan kanssa. Hän näki pelon ilmapiirin kulttuurisena pohjana epäonnistumisen pelon ja pärjäämisen kulttuurin. Suomalaiset ovat varautuneita, koska he pelkäävät nolaavansa itsensä ja epäonnistuvansa.
Lisäksi meidän pitää pärjätä omillamme. Pärjääjä pitää tarkasti kiinni omasta alueestaan, koska hänen pitää osoittaa itselleen ja muille olevansa aina tilanteen herra tai rouva.
Pärjäämisen kulttuurin kasvatti on herkkänahkainen ja ampuu helposti alas toisten ehdotukset, koska hän kokee ne uhkaksi.
Kun tähän kulttuuriseen pohjavireeseen lisää työpaikalla kontrolliin ja epäluottamukseen perustuvan johtamisjärjestelmän, tuloksena voi olla painostavaa hiljaisuutta, pelkoa ja hampaiden kiristystä.
Tuomasjukan mielestä teollistumisen kynnyksellä autoteollisuuden liukuhihnalta alkunsa saanut, kontrolliin perustuva johtamisjärjestelmä vaikuttaa yhä vahvasti.
Esimiehillä ei jää aikaa sisäisen motivaation tukemiselle, innostamiselle tai visioiden luomiselle, kun kontrollointi vie edelleen leijonanosan johtamisesta.
Tarinat työpaikoilta kertovat, että uusi, luottamukseen perustuva työkulttuuri ei ole vielä syrjäyttänyt teollisen tuotannon kulta-ajoilta peräisin olevaa.
Liukuhihnalta peräisin olevassa ihmiskuvassa työntekijät näyttäytyvät epäluotettavina, laiskoina ja huolimattomina. Siksi esimiehen tehtävä on kontrolloida ja pitää asiat järjestyksessä.
Oli kysymys sitten epäonnistumisen tai koston pelosta, siitä olisi tärkeää päästä eroon. Varovainen ja varmisteleva työyhteisö ei ole innostunut eikä kekseliäs.
Jotta pelon ilmapiiristä päästäisiin luottamuksen kulttuuriin, Tuomasjukka totesi paasikivimäisesti, että viisauden alku on tosiasioiden tunnustaminen. Jos pelon ilmapiiriä ei osata tunnistaa, sille ei voi tehdä mitään. Sama pätee konflikteihin: mitä ei uskalleta nähdä, sitä ei voi selvittää.
Epäonnistumisenkin voisi nähdä toisin, kehityksen edellytyksenä. Syyllisen etsimisen sijaan virhettä pitäisi tutkiskella yhdessä ja miettiä, mitä siitä voi oppia.
Kolumni