Elinkeinoelämän valtuuskunta julkaisi helmikuussa Saku Tuomisen ja Pekka Pohjakallion tutkimusprojektin haastatteluaineistoon perustuvan Jyrki Lehtolan kirjan Työväen teatteri. Haastatteluissa sadat suomalaiset ovat avanneet oman toimistotyönsä arkea.
Kirjassa kysytään, onko nykyaikainen toimistotyö lainkaan nykyaikaista.
Miksi sähköpostit imevät työntekijät kuiviin? Ollaanko työpaikalla tuloksen takia vai vain esittämässä työntekoa?
Lehtolan teos julistaa olevansa manifesti aikaansaavamman toimistotyön puolesta. Se kysyy miten luodaan työkulttuuri, jossa tärkeää ei ole hihnan ääressä päivystäminen vaan tulokset. Eräs malli liittyy siihen, että kun työ tunkeutuu yhä enemmän vapaa-aikaan, miten vapaa-ajan elementtejä saataisiin istutettua työpäiviin.
Ihmisyhteisössä on aina esiintynyt tarvetta ja halua koordinoida yhteistä toimintaa johtajan määräämien tai jonkin ihmisryhmän sopimien tavoitteiden saavuttamiseksi. Julkishallinto on yhteiskuntatieteellinen oppiaine, joka perustuu paitsi hallintoteorioille myös opeille organisaatioista ja päätöksenteosta.
Tarvitaanko julkisessa hallinnossa ja liike-elämässä erilaista johtamista ja erilaista työkulttuuria? Viime vuosina eri vaiheissaan koettu talouslama on pakottanut kapitalismin itsekritiikkiin. Kun vuosia ajateltiin, että politiikka on menettänyt kyvyn vaikuttaa talouteen ja talous ei tarvitse enää politiikkaa, merkitsee Yhdysvaltain ja Euroopan talouskriisi ja Kiinan valtiokommunismin ja siihen yhdistetyn sovelletun kapitalismin menestys myös haastetta politiikan ja talouden suhteen uudelleenarviointiin. Vaikka historian eri vaiheissa talous ja politiikka ottavat vuoroin johtoaseman, niiden näennäinen omalakisuus päättyy aina murrokseen ja yhteiskunnan uudelleen järjestäytymiseen.
Taylorismiksi kutsutaan työn rationalisoinnin ajatusta, jossa tärkeää on työtehtävien tarkka määrittely, työn jakaminen ryhmässä sekä työnmittaus ja laatunormit. Taylorismin symboleita ovat kontrollikello ja työajan kohdentaminen. Taylorismin vastapainoksi syntyi ihmissuhdekoulukunta jo 1930-luvulle tultaessa. Keskitetty suunnittelu ei ole kuitenkaan kadonnut, vaan nykypäivän Suomessa on palattu lähtöruutuun: työelämässä korostuu työajan koneellinen seuranta, tarkka kustannuslaskenta, keski- ja lyhyen aikavälin suunnittelu ja ohjelmointi.
Pekka Himasen ja Piilaakson jälkimoderni innovaatioyhteiskunta näyttääkin tuulen viemältä: on palattu 1900-luvun autoteollisuuden liukuhihnatuotantoon.
Hallinnon ja johtamisen lempisanoja ovat toisaalta rationaalisuus, tehokkuus, tuottavuus ja palvelut, toisaalta nykyisin myös ihmissuhdekoulukunnan jalanjäljillä tunneäly, kunnioitus, luottamus, arvostus ja kiusaaminen.
1980-luvun lopulta lähtien johtamisoppeina alkoivat vahvistua tunne-, elämys- ja luova johtaminen. Tärkeää oli kysyä, miten työntekijä saadaan tekemään huipputuloksia, vähemmän kysyttiin, mitä näiden huipputulosten tulisi olla. Vastakkainasettelu pelkistyy henkilö- ja asiajohtamisen välille.
Retoriikan roomalainen tutkimuskohde oli puheella vaikuttaminen. 1900-luvun lopulla amerikkalaiset kauppatieteelliset tiedekunnat tuottivat paljon julkaisuja, jossa retoriikka psykologisoitiin: tietynlainen johtaminen katsottiin menestyksekkään organisaation salaisuudeksi.
Olen viime vuosina osallistunut moniin tilaisuuksiin, joissa tavoitteena on ollut eräänlainen käytännön johtamiskoulutus tai hallinnon kehittäminen. Riippumatta siitä, onko luennoitsija vannonut syvä-, luovan vai tunneälyjohtamisen varaan, avainkäsitteet ovat olleet luennoitsijoiden sitä itse korostamatta ja joskus ehkä itse tietämättä tai tulkitsematta freudilaisia.
Autoritäärisen johtamisen eräänlaisena oppikirjana voi pitää Wilhelm Reichin teosta Fasismin massapsykologia. Siinä kuvataan, miten Hitler pääosin demokraattisen prosessin kautta sai enemmistön Saksan kansaa puolelleen ja pysymään itselleen uskollisena siinäkin vaiheessa, kun tuho oli jo selvä.
Tunteisiin vaikuttavan johtamisen moderneissa amerikkalaisissa oppikirjoissa on paljon samoja malleja, jotka näkyvät jo Reichin fasismikuvauksessa.
Lehtolan Työväen teatteri on esimerkki leikkivän työnteon ajatuksesta, joka on yllättäen osittain vastakkainen tunnejohtamiselle. Leikkivän ihmisen aktiivisuutta ruokkii kykyjen mukaisen ja tästä johtuen yleensä menestyksekkään toiminnan ilo. Sen sijaan tunneälyjohtamisen ihmiskuvan voi ajatella perustuvan freudilaiseen ajatukseen vietti-ihmisestä. Eino Kailaa seuraten voi ajatella, että vietti-ihmisen toiminnallisuus on jo lapsuudessa joutunut puristuksiin, mistä johtuen toiminnasta ja asioista saatava ilo jää toisarvoiselle sijalle ja vallitseviksi tulevat viettiruuhkautumat ja purkautumattomat tarvejännitykset.
Tunneälyjohtamisen ihmiskuvassa työntekijä ymmärretään pelkistetyimmillään vietti-ihmisenä, jonka toimintaa ohjaavat purkautumattomat ja purkautuneet tarvejännitykset ja alituinen tarve saada luottamusta, myötätuntoa ja arvostusta, sen sijaan että ytimessä olisi toimintaan ja asioihin itseensä suuntautunut leikkivä ihminen.
Nykyisen hallinto- ja johtamispuheen suuri ongelma on tiedon ja tunteen yhteensovittaminen. Tieto ajatellaan Tietona isolla T:llä ilman tunnetta ja tunne kuvataan vietti-ihmisen käsitteistöllä ilman, että syvällisesti analysoidaan esimerkiksi, mihin psykoanalyyttisin rakenteisiin tunneälyn nimeen vannova henkilöstöjohtaminen perustuu.
Kirjoittaja on mediatieteen professori ja Lapin yliopiston rehtori.