Kun hyvän alaisen määritelmää kysytään työhyvinvointikouluttajalta, listan kärkipäähän nousevat aktiivisuus ja vastuuntuntoisuus sekä yhteistyöhalu ja -kyky. Tunnusmerkistöön kuuluu myös kyky itsensä johtamiseen eli oman työn organisointiin ja kehittämiseen.
Hyvä alainen pitää kiinni sovitusta. Hän kuuntelee sitä, mitä esimies sanoo, eikä sitä, mitä olettaa esimiehen sanovan.
"Vuorovaikutustaidot ovat keskeinen osa hyvää alaisuutta. Jos vuorovaikutus- tai muissa taidoissa on puutteita, tilanne ei ole toivoton, vaan ne ovat sitten kehittämiskohde", työhyvinvointikouluttaja Pirjo Puoskari toteaa.
Kukaan ei siis ole lähtökohtaisesti huono alainen.
Alaistaidot ovat nyt samassa tilassa kuin työpaikkakiusaaminen oli 1990-luvun loppupuolella, kun se nousi tunnustetuksi ilmiöksi ja tutkimuksen kohteeksi.
Pirjo Puoskari muistuttaa, että työn luonteen muututtua esimiehen ja alaisen suhde vaatii vanhasta valvoja-suorittaja -asetelmasta luopumista.
Kun etätyö ja liikkuva työ ovat lisääntyneet, esimies ei ole enää niskan takana kyttäävä kontrolleri. Yhä useammin tulos, ei pelkkä paikallaolo, kertoo, onko alainen hoitanut hommansa.
Yhteistyön on pelattava johtajan lisäksi myös organisaation samalla tasolla olevien kanssa.
Hyvä alainen on siis myös hyvä työtoveri. "Kyllä. Sehän sisältyy jo sinällään vastuuntuntoisuuteen ja yhteistyökykyyn, että jos näkee, että kun toisella on hankala paikka, niin auttaa. Tai ainakin tarjoaa apuaan", Pirjo Puoskari toteaa.
Erityisesti kun uusi ihminen tulee taloon töihin, hyvä työtoveri - hyvä alainen - auttaa tulokasta tutustumaan talon tapoihin ja kirjoittamattomiin sääntöihin. Vertaisneuvoilla voidaan välttää monta hiertävää tilannetta.
Itseään alaisena voi kehittää, ja silloin asioiden ottaminen omalle vastuulle on avainasemassa. Puoskari neuvoo rohkeasti kysymään esimieheltä, onko omilla työhön kohdistuvilla odotuksilla mahdollisuus toteutua. Taito ottaa ongelmat puheeksi on osa hyvää alaisuutta.
"Kehityskeskustelut ovat hyviä, mutta asioista pitää puhua myös pitkin matkaa. Ei ainoastaan kerran vuodessa virallisessa kehityskeskustelussa."
Johtamisen professori, KTT, Vesa Routamaalla on toisenlainen näkökulma alaisuuteen. Hän lähestyy työpaikan suhteita persoonallisuuksia tyypittelevän MBTI-indikaattorin kautta.
MBTI:n mukaan ihminen voi olla joko ulospäin suuntautunut ekstravertti tai sisäisestä maailmasta ammentava introvertti. Työssä ekstravertti tarvitsee vuorovaikutusta, kun taas introvertti kaipaa rauhaa.
Ajattelussaan ihminen voi olla yksityiskohdista pitävä tosiasiallinen tyyppi tai sen vastakohta, intuitiivinen kokonaisuuksien hahmottaja.
Järjestelmällinen persoona kokee turvalliseksi ohjeistetun, säännöllisen työn. Sitä vastoin spontaaniuteen taipuvaisen ihmisen työ sisältää parhaimmillaan paljon vapautta, joustavuutta ja yllätyksiä.
"Yksikään persoonallisuuden palikoista ei ole toista huonompi, mutta kukin tarvitsee työympäristöltään erilaisia asioita voidakseen olla hyvä työntekijä eli alainen. Eri persoonat tarvitsevat johtajalta eri asioita", Routamaa korostaa.
Näkyvimmin vaikuttaa henkilön tapa hankkia tietoa ympäristöstään. Tosiasiallinen, yksityiskohtia painottava tyyppi on parhaimmillaan silloin, kun työtehtävässä saa edetä suoraviivaisesti askel askeleelta ja myös palaute on selkeää.
Intuitiivisesti maailmaa hahmottava tyyppi taas on parhaimmillaan silloin, kun tehtävät ovat riittävän laajoja ja haastavia. Intuitiivisesta sukeutuu hyvä alainen, kun esimies antaa hänen osallistua tavoitteiden asettamiseen.
"Tunteva tyyppi taas kaipaa enemmän harmoniaa kuin kriittisyyttä, ja onnistuu työssään kun saa ystävällistä kohtelua ja kiitosta. Kun esimies tuntee alaistensa ominaisuudet ja toimii niiden mukaan, jokaisella on mahdollisuus hyvään alaisuuteen", Vesa Routamaa muistuttaa.
